Reflecting out loud: Wie wichtig ist Team für gute Führung?
In der vierten Folge reflektieren wir, was wir aus den ersten beiden Interviews mitgenommen haben und was wir über Führung bisher erfahren haben.
Sich in seiner Rolle sicher sein, zeigt sich auch darin, sich nicht immer so wichtig zu nehmen und auch einmal in die zweite Reihe zu gehen.
Was uns ganz besonders in beiden Gesprächen aufgefallen ist, ist dass beide Führungskräfte sich erst einmal nicht so wichtig zu nehmen scheinen. Dabei sind sie durchaus trotzdem sehr sicher in ihrer Rolle als Führungskraft, können jedoch gut auch mal in den Hintergrund treten und andere auf die Bühne bzw. wirken lassen.
Zudem scheinen beide in ihrer Rolle als Führungskraft davon motiviert, gestalten zu können und zu dürfen – und das auch gern mit ihrem Team an ihrer Seite. Beide scheinen es gut auszuhalten, wenn die guten Ideen, an denen weiter gedacht und gearbeitet wird, nicht jedes Mal von ihnen kommen. Sie schaffen es offenbar sehr gut, ihr Team darin zu motivieren, mit zu denken, Ideen einzubringen und das gemeinsame Arbeitsfeld mitzugestalten.
Was macht diese beiden in Ihrer Rolle als Führungskraft erfolgreich?
Partizipation im Team
Beiden gemeinsam ist, dass sie neue Ideen in Zusammenarbeit mit ihrem Team entwickeln und das Team an der Entwicklung des gemeinsamen Arbeitsumfeldes teilhaben lassen. Hier wird nichts allein im stillen Kämmerlein entwickelt sondern partizipativ mit dem Team.
Wie kann Partizipation gelingen? Von Anke und Lars lernen wir, dass sich hierfür eine Kultur entwickeln muss. Sprich, die MitarbeiterInnen bekommen Entscheidungsspielräume eingeräumt, in denen sie lernen, eigenverantwortlich Entscheidungen zu treffen und diese auch umzusetzen. Hierzu bedarf es sowohl ein Können, ein Wollen und ein Dürfen!
Wenn MitarbeiterInnen außerdem lernen, dass sie in ihren Ideen gehört werden, diese sogar weiter verfolgt und am Ende auch erfolgreich implementiert werden, sind sie auch weiter motiviert, mitzugestalten.
Wenn es eng wird…
In der Krise zeigt sich, dass beide ihre Verantwortung kennen und diese übernehmen. Sie tun das, was von Führungskräften in Krise oft auch von den MitarbeiterInnen erwartet wird – sie geben Struktur und Sicherheit. Beiden scheint klar zu sein, was ihnen wichtig ist, was ihr WARUM ist und welche Werte sie vertreten. Lars hat uns eindrucksvoll geschildert, wie er gemeinsam mit seinem Team den ersten Corona-Lockdown gemeistert hat und hierbei den Weg bereitet hat, indem er einmal mehr deutlich gemacht hat, was sein WARUM ist, was seine Werte in seiner Arbeit ist und wofür er und sein Team jetzt Verantwortung übernehmen müssen.
Auch von Anke hören wir, dass sie sch damit auseinander gesetzt hat, was ihr für die Leitung ihrer Einrichtung und für die Zusammenarbeit im Team wichtig ist und wie diese Klarheit sie durch die turbulente Anfangsphase im Aufbau der Kita geführt hat.
Hierbei wird bei beiden aber auch deutlich, dass der durch sie vorgegebene Rahmen und die Richtung trotzdem den Teams den Raum geben, mitzugestalten und Ideen einzubringen.
Was wir daraus mitnehmen ist, dass Struktur, Rahmen und ein transparentes WARUM oder WOFÜR die Partizipation der MitarbeiterInnen nicht ausschließen.
Wir lernen uns kennen, statt der Mitarbeiter stellt sich vor.
Genau diese Klarheit des WARUMs, dass sie jeweils in ihren Wirkungsfeldern antreibt, wirkt auch im Finden neuer MitarbeiterInnen. Je klarer nach außen transparent ist, wie wir arbeiten, was uns wichtig ist in unserer Arbeit und in unserem Miteinander, um so eher finden uns auch Menschen, die zu uns und unseren Werten passen. Und so erfahren wir, dass Lars immer mehr BewerberInnen hat, die sich explizit bei ihm bewerben, weil sie sich bewusst für die Art der Arbeit an dieser Schule entscheiden. Bei Anke gibt es wiederum keine klassischen Bewerbungsgespräche sondern Kennenlerngespräche. Hier wird schon eine ganz andere Haltung deutlich: beide Seiten schauen für sich, ob man zueinander passt, ob man Werte und Ideen der Zusammenarbeit teilt oder aber nicht.
Das eine ist der Rahmen, den die Führungskräfte schaffen – auf der anderen Seite braucht es jedoch MitarbeiterInnen, die diesen Rahmen ausfüllen wollen und können.
So erfahren wir von Anke und Lars, dass beide zwar gern den Rahmen und die Kultur schaffen, dass MitarbeiterInnen sich einbringen und mitgestalten. Auf der anderen Seite braucht es aber auch MitarbeiterInnen, die dieses Angebot gern nutzen, Ideen entwickeln und teilen und für deren Umsetzung auch eine Mitverantwortung übernehmen.
Als Wunsch an die MitarbeiterInnen benennen beide, dass sie sich auch mal ein Feedback von ihren KollegInnen wünschen. Und mit Feedback meinen beide sowohl den konstruktiv, kritischen Blick als auch das Lob. Denn nicht nur MitarbeiterInnen erhalten gern mal ein positives Feedback für ihre Arbeit – auch Führungskräfte wünschen sich das. Wenn wir uns also das nächste Mal von unserer/m Vorgesetzten ein Lob wünschen, dann könnten wir auch den ersten Schritt tun und auch mal ein positives Feedback aussprechen.
Wertschätzung kann und sollte von beiden Seiten gelebt werden. Also fangen wir damit einfach mal an 🙂
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